常凯教授:必须保障集体劳权 ——哥士比事件的教训和启示

7月17日早上5点48分,在“哥士比”鞋厂工作了12年的50岁女工周建容,从工厂4层楼高的车间纵身一跃,用自己那脆弱的生命,给资方开除罢工工人的决定,做了一个决绝的回答。她的这一行动,也为坚持了近两个月的哥士比工人罢工,涂抹上一层浓浓的悲剧色彩。

在此,我们为这位以生命来维持自己的尊严的罢工者致以深深地哀悼。尽管我们并不赞成在劳资集体争议中以这种形式来表达自己的愤怒和绝望,但我们没有任何理由来责备她的选择,因为如果她对于现实的生活还存有些许信心和希望,她决不会以此方式来结束自己的生命。对于这一事件处理,不仅需要追求相关责任人,而且我们还需要责问:我们的劳资争议处理体制和机制究竟出了什么问题?劳资关系各方参与者在劳资集体争议中究竟应该承担何种的权利和义务?如何才能避免这类悲剧重演?!

女工周建容之死,不能终结于“对事件原因进行调查,对死者家属进行安抚”。而应该意识到,这一事件作为“哥士比罢工”中的重要构成,反映了当前我国劳动关系发展中的一个新趋势,这就是劳动者的集体行动和集体抗争已经发展到一个新的阶段,他们希望通过集体劳权的行使,来保障和争取自己的权益。所谓集体劳权,即为通常所说的“劳工三权”,具体包括劳动者的团结权、集体谈判权和集体争议权。“劳工三权”是劳动者个人具体劳动权利的前提性权利。没有集体劳权的行使,便不能保障个别劳权的实现。

哥士比劳资集体争议的直接标的是企业转型中所涉及的工人待遇,包括工资、社保和长期服务补助金等。但这一劳资集体争议持续两月之久不但未能解决反而激化至此,恰恰是围绕着劳动者的集体权利各方展开博弈。哥士比集体争议的关键所在,并非是对于劳动者作为个别劳权的工人待遇的分歧,而是是否承认劳动者享有集体劳权。在劳动者集体劳权不被承认或被侵害剥夺的情况下,劳动者个人的福利待遇根本无从谈起。

哥士比劳资集体争议的最大的特点,即是这一争议是由企业工会提出的。这在目前我国集体争议基本是自发形成,企业工会大多站在雇主一方的情况下比较罕见。然而,在罢工开始后,企業工会在工人的要求下进行了补选,一些工人骨干被选为工会委員和工会副主席。但是這一补选未被上级工會认可,理由是程序不合法。工人团结权的合法性被质疑,无疑助长了资方的气焰,并使企业工会在和资方交涉中处于了极为尴尬和被动的的境地。

集体协商谈判是解决劳资集体争议的基本的法律途径,但在这一事件中,工人的集体协商谈判权根本无法保障和行使。在罢工的第二天,企业工会便向资方提出了集体谈判邀约,然而资方根本不予理睬。《工会法》第53条规定:“无正当理由拒绝进行平等协商的”“由县级以上人民政府责令改正,依法处理。”但地方政府对此并无任何作为。《工会法》第20条规定:“工会签订集体合同,上级工会应当给予支持和帮助。” 但企业工会的要求集体协商谈判的要求,并没有得到上级工会的有效支持和帮助。工人的谈判权完全落空,通过集体协商谈判解决争议的途径被堵死。

关于工人罢工的处理,《工会法》第二十七条明确规定:“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见并提出解决意见。对于职工的合理要求,企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作,尽快恢复生产、工作秩序。”企业“应当”解决职工的合理要求,是处理罢工事件的基本要求。但资方不但拒绝工会的集体谈判邀约,同时还分数批违法解除了了包括工会干部在内的109名参与罢工的工人。政府有关部门虽曾表示企业不得解雇工人,但并未采取任何有效措施制止资方的违法行为,上级工会也对此也没有任何作为。这种变相的纵容,使得资方的违法行为有恃无恐。应该说,这是劳资冲突激化的最主要原因。

集体劳权的保障和实施,不仅是个别劳权实现的前提,也是企业和谐劳动关系构建的法律途径。资方以傲慢的态度无视劳动者的集体劳权必然激化劳资矛盾,而政府部门和上级工会的不作为,更会加剧劳资冲突。要避免此类劳资争议激化至此的悲剧发生,完善劳资集体争议处理机制,劳方资方政府工会严格履行自己的职责和义务,是事件处理的必然要求。

(本文原标题“人民大学教授常凯:构建和谐劳动关系必须保障集体劳权 ——哥士比事件的教训和启示”,作者系中国人民大学教授、博士生导师,中国人民大学劳动关系研究所所长。本文来源于新浪博客)

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