王江松教授
劳资关系是工业社会和市场经济中最核心和重要的经济与社会关系。从历史上说，劳资关系大体上经历了或将要经历三个发展阶段：混乱无序且显失公正的阶段、基本公正且较为稳定有序的阶段、高度稳定有序和谐的阶段（这是一个迄今尚未达到的理想）。我国劳资关系总体上还处在第一阶段，最近十年来，劳资冲突开始爆发，2010年以富士康连跳和南海本田罢工为标志，进入第一波高潮；去年年底至今年年初，东莞诺基亚、深圳IBM、常德沃尔玛以及正在进行的东莞裕元鞋厂几次著名的劳资冲突，可以说是第二波高潮。劳工运动方兴未艾，需要从理论、劳工立法和劳工政策以及劳资关系文化多个层面做好准备。
劳资关系的三种基本理论和模型
我国劳资关系尚缺顶层设计，还处在头痛医头脚痛医脚的阶段。顶层设计应该有一定的理论基础。中国劳资关系设计的理论基础应该是什么？有人说以官方意识形态做基础就可以了。诚然，官方意识形态也许可以表达劳资双方某些共识，却难以表达双方的特殊利益要求，双方都需要寻找自己特殊的意识形态。现在劳方实际上处于失语状态，只是干巴巴地拿国家意识形态替自己说话，比如工会历次代表大会的报告离工人的实际越来越远，不能有效地针对和解决工人的问题。相比之下，资方明确拥有了自由主义和个人主义的理论资源，有的放矢并获得了强势话语权。
劳资关系和中国劳工运动的发展，客观上需要一种思想理论，甚至需要一种哲学层面的东西。大体上说，劳资博弈有三种基本模式，这三种模式，既可以用黑格尔、马克思的哲学语言（对立统一、否定之否定的辩证法）来讲，也可以用博弈论的语言来讲。
欧洲早期劳资关系的模式是零和博弈，一方之所得为另一方之所失。资本主义最初有很多野蛮、血腥的东西，对劳工权益根本谈不上保护。这样三五年可以，三五十年工人阶级就不干了，于是发生了无产阶级的绝地反击，巴黎公社标志暴力革命达到一个高潮。这种对抗性的劳资冲突是一种负和博弈，长期斗下去必定同归于尽。如果说在封建社会，负和博弈还没有破解的办法，到了资本主义社会就开始有破解的方法了，因为工业文明和市场经济要求最基本的社会合作，不能完全是成王败寇，赢家通吃。就是说，社会博弈应该走向一种正和博弈，也就是双赢的状态。资产阶级和地主阶级、奴隶主阶级大不一样，它建立在工业文明和市场经济基础上，追求科学技术、生产力和利润的长期发展，因此它的统治模式就变得理性化了。相对而言，资产阶级最会算账，最善于追求自身利益的长期而不是短期最大化。
于是西方资产阶级对工人阶级让步了。让步有几个表现，第一是落实结社权和普选权，让工人有组织工会以及成立政党的权利；第二是经济上的让步，比如八小时工作制的建立、劳动条件的改善和工资的提高；第三是劳动保险、社会保障的建立、普及和完善。
再后来工人阶级的政党跟资产阶级的政党轮流执政了。西方国家的劳资关系就是这样放弃了零和博弈和负和博弈，走向了正和博弈。相应地，也出现了指导整个西方劳资博弈的各种理论资源，其中指导零和博弈的是自由放任主义、个人主义的理论，指导负和博弈的是马克思的无产阶级革命和无产阶级专政理论，指导正和博弈的是社会民主主义理论。
西方劳工运动逐渐放弃了自由主义和马克思主义，而选择了社会民主主义。自由主义偏袒资本，遭到马克思主义的反击。马克思抛弃了空想社会主义的理论模型，认为找到了工人阶级解放的正确道路，那就是消灭私有制和市场经济，建立公有制和计划经济。这个理论是适合当时无产阶级造反和革命需要的。虽然这样一种博弈最终只能是负和博弈，结果是满盘皆输，但是对它的历史功劳也不可抹煞，因为无产阶级有这个自卫反击的历史权利，客观上对于制止无度的剥削和无底线的压迫，是有历史功劳的。当然，暴力革命本身很难创造出新的更高的社会制度，其关键的作用主要是给资产阶级一种明确的、强有力的警告和抵抗。负和博弈这种方式，以及作为负和博弈理论资源的马克思主义、科学社会主义，我们今天不应该一概否定它，在极端的情况下，还应该吸收它。
如果说马克思主义是对自由主义的否定，那么社会民主主义就是否定之否定，把双方合理的成分吸收到自身之中了。中国劳资关系模式和劳工运动究竟应该采取什么样的思想资源？上述三种博弈我们究竟应该采用哪一种？当然应该是第三种，就是正和博弈。西方国家已经通过实践证明了这一博弈的进步性和有效性，我们作为有理性的动物可以学习和借鉴，避免负和博弈，缩短零和博弈，尽快进入到一个正和博弈的通道。
中国亟待搭建劳资关系的基本框架
我国目前的劳资双方基本上还处在零和博弈阶段，搞得不好还有可能进入负和博弈阶段。
工人目前有哪些维护自己权益的手段呢？第一是默默忍受，这当然是不可取的。第二是用脚投票，但天下乌鸦一般黑，你离开这里，其他地方也是一样的，因而是无效的。第三是暴力报复、自杀自残等极端行为，这是应当努力防止和避免的。第四是自发罢工，具有对抗性、无程序和不可控的特征。第五是有组织的罢工和劳资集体谈判，这种罢工不是随意采取的，而是在资方不答应劳方合理要求的情况下采取的最后威慑手段，也不是工会领导人说了算的，而是需要工会会员投票的——这些都是理性地、有程序地进行的，因此也是可预期的和可控的。相对前四种方式而言，第五种负面效果最小而正面效果最大，最符合劳资政和整个社会的利益，因而是最应当提倡的一种方式。
我们认为，作为思想理论资源，中国劳工运动应该吸收马克思主义和自由主义的合理成分，但主要应该采取社会民主主义作为主体理论框架。社会民主主义也是一种社会主义，西方又叫做民主社会主义，已经被西方工人阶级普遍接受了。社会主义有高调的如科学社会主义，在国际范围内，其实践效果公认是不好的；也有低调的如社会民主主义，其实践效果是比较好的。从历史渊源来看，社会的词根就是社团，社会主义的核心含义就是团结互助和公平正义精神。一个社会难道不应该有这种团结互助和公平正义精神吗？社会民主主义比较好地体现了这一含义，它不是要通过激烈的阶级斗争和无产阶级革命把资产阶级全部消灭掉，把市场经济消灭掉，而是要在宪政、民主、法制的框架里，与资产阶级和其他社会阶层进行和平、理性、民主的博弈，逐步地实现团结互助和公平正义。
政府在建立劳资关系基本制度的问题上负有重大责任，如果政府本身失去公正的立场，其结果是非常可怕的。政府应该是客观中立的，从社会整体利益和长远发展的角度，对劳资矛盾加以调节和仲裁。然而，许多地方政府，从GDP主义、招商引资、地方利益乃至官商利益输送、政绩和维稳等短期利益目标出发，动辄调动警察和其他维稳力量压制工人的集体行动，导致劳资矛盾和官民矛盾进一步激化。据广东劳维律师事务所的调查研究，一些地方政府的劳工政策，经历了一个从党政协调（所谓党政主导、劳资参与、工会运作的集体协商模式），到行政管控（用警察驱散、行政拘留等方式平息工人的集体行动），再到刑事惩罚的转变，比如广州中医药大学附属二医院孟晗等12名维权工人，就以“聚众扰乱社会秩序”的罪名被判处9个月不等的刑罚，深圳迪威信公司的工人代表吴贵军也以“聚众扰乱交通秩序罪”的罪名被提起刑事诉讼。
为此，当务之急是要完成罢工立法和劳资集体谈判立法，让劳资双方在法律的规制下进行平等、自治的博弈和谈判，而其必要条件是要修改工会法，充分保障工人的团结权，使工会真正成为工人自愿、自主、自治的工人组织。团结权、集体谈判权和罢工权，统称“劳工三权”，是工业社会和市场经济条件下劳工的基本权利，是对资本的所有权、经营管理权和分配权的必要制衡，是解决劳资冲突建立工业和平的基本保障。中国市场经济若要得到健康和长期发展，是绝对绕不过这一关口的。
倡导和培育新型的劳资关系文化
关于劳资关系的顶层设计，我们的基本结论是应该依法建立一个劳资双方自治的、和平的、理性的劳资谈判制度，建立常规性、制度化的解决经常发生的劳资矛盾和劳资冲突的机制。在这个机制当中，劳资双方是主体，政府不能作为主体，而只能作为最后的协调者和仲裁者出现。劳资双方在法律范围内进行博弈，在大多数情况下都能够达成自主的解决，这样政府就不用出手了。只有谈判破裂了，政府才出面。
我们怎样才能够建立一种正常的劳资博弈的平台和机制？首先是劳资政和整个社会要形成基本的共识，要建立一种依法治理、劳资双赢的劳资关系文化。其实，从资方的长远利益出发，组织起来的工人远远比无组织的工人更能够成为理性的竞争和合作的伙伴，更有利于市场经济的良性发展。最近在深圳大成律师事务所举办了一个“劳资纠纷群体性、突发性事件的预防和处置研讨会”，与会代表有知名央企、日企、民企的管理者和资深律师20多人，大家一致认为，建立劳资沟通对话机制非常重要，工会存在的意义和价值必将逐步显现。这是一种具有长远目光和社会责任感的资本文化。
另一方面，劳工意识和劳工文化的发展也非常重要。目前，劳动者失语的状态太严重了。他们在学术殿堂里头没有自己的代表人物，而大众文化都让资本控制了。劳动者现在还没有自己独立的文化，而劳动者没有文化是没有前途的，比如，要建立一个劳资集体谈判的制度平台，第一个条件是工人的自组织。工人们怎么组织起来呢？要知道个体行为经常是分散的、无序的和非理性的，因此培育和发展工人的文化就是极为重要的。工人文化发展过程就是工人自我认同和自组织的过程。
劳工文化的发展依靠什么呢？归根到底是依靠工人本身，依靠工人自己的觉悟。劳工文化的发展，主体首先是工人，第二是工会和劳工NGO，第三是知识分子，第四是国家层面提供法律保护和公共政策。这样几种力量合起来，才会出现劳工文化，才会在整个社会形成尊重劳动的文化价值观念。
工会这个体制一时半刻是改不了的，因此很难满足工人（特别是被称之为农民工的80、90 后新工人）急迫的精神文化需要，这就给劳工NGO的发展一个很大的空间。劳工NGO现在注册起来非常困难。政府的眼光要远一点，让它们合法注册，就像本文作者曾经和19位著名学者联名给广东省委省政府深圳市委市政府的公开信所建议的，干脆将劳工NGO依法加以管理，通过人大专门对于劳工NGO的工作范围、权限、责任、经费来源等等公开规定清楚，让它们知道可以做什么、应该怎么做。为什么必须要让它们存在和发展呢？关键是在现有工会的维权服务和工人的维权需要之间有一个巨大的缺口，这个缺口工会暂时满足不了，从而带来了大量的社会问题。NGO作为社会组织介入，对劳资双方都是有好处的，工人找到一个可以信任和加以倾诉的地方，一个可以给他们提供一些帮助的地方，这样他们就不会走极端。我们走访了一些伤残工人，他们当时就想死，或者想报复，这时候劳工NGO的介入、安慰和指导就是非常重要、弥足珍贵的。一些地方把劳工NGO当做敌对势力加以打压，是非常短视和愚蠢的。
（本文发表时略有删节。作者王江松，哲学博士，中国劳动关系学院教授，著有《劳动哲学》等11部著作，在国内开创劳动哲学与劳动文化学两门新学科。承担两项国家社会科学基金项目和一项北京市社会科学基金项目）