今天有工人代表在二重职工维权群中贴出经过梳理的职工诉求：
1、关于解除劳动合同的补偿金
a)建议按实际工龄每年支付1.1～1.5万补偿金，该补偿金为税后。其他奖励按上号文不变，比如按工作年限奖励及以培训费补助的方式补偿金。
b)强烈要求公布，2013年集团全体人员的年收入（不仅仅是工资条收入，也不仅仅是普通员工的收入，应包括高层领导收入、中层领导收入等），这是厂务公开的要求，也是计算企业平均工资的基础！
c)骨干可以自行选择解除劳动合同，二重不能强制留下骨干，必须是双方自愿（即双向选择），体现人性化管理。
2、关于在岗职工最低保底工资扣除5险1金后每月1200元，但不能因此而降低5险1金的缴费标准。在岗一二线工人优化奖金分配制度，体现多劳多得。
3、关于休养参照2014年退养政策执行。不论是10年内退职工或者符合国务院（2000）发42号文规定工龄满30年可以内退职工，都参照2014年政策，不能有天壤之别。收入在扣完五险一金底线部分工人接受保底1200元；骨干可以自行选择退养，二重不能强制留下骨干，必须是双方自愿（即双向选择），体现人性化管理。
4、1到3条涵盖人员公司需按劳动法规定的标准全额补发加班费
5、关于职工代表的产生应由全体职工无记名投票产生，工人比例不低于80%，各类管理技术人员比例不得高于20%。职工代表大会绝不能是官员干部云集会。
6、减员增效首先应该减管理层，二重管理人员与操作人员比例严重失调！国际上劳动密集型企业管理层与一线员工比例为1：50，技术密集型企业管理层与一线员工比例为1：30 。二重可以比照1：30的比例裁减管理层。
关注此事的数位劳资集体谈判专家认为这个方案较好地平衡了各个工人群体的诉求，兼顾了维权与反腐、职工经济利益与国企制度建设等各方面的考虑，应该可以成为全体维权职工的共同诉求并向企业行政提出集体谈判邀约，同时也提出以下意见供二重职工参考：
1、买断要谨慎，要根据自己实际情况量力而行。当年四大银行搞买断的时候，部分员工兴高采烈拿到了上十万，以为从此衣食无忧了。当时这确实是一大笔钱。谁知道随着物价疯涨，这钱很快就缩水了，而社保缴费标准又连年提高了，到后来，交了社保就没饭吃了，或者吃饭就交不了社保了。银行“断友”这才醒悟过来，上访维权要求恢复劳动关系，但人家说你当时签字同意解除劳动关系了，后果应当自负。二重职工若对自身再就业没有把握的，最好选择退养或者要求社保+最低生活保障，这样比较安全，同时可以另找工作改善生活，所谓进可以攻退可以守，不要图一下子能够拿到一二十万的眼前利益就一举买断工龄即彻底解除劳动关系。殷鉴不远，在夏后之世，敬请二重职工考虑。
2、能退养的退养，不够退养年龄的，要求保留劳动关系，由单位缴纳社保并发放最低生活保障金。谁留岗，谁退养，谁待岗，谁买断，一是要尊重个人意愿，二是要程序公正。为了确保程序公正，职代会的重组、职工代表的重新选举就是绝对必要的。非经民主选举产生的职代会通过，企业行政不得做出涉及职工重大利益的决定，否则职工有权集体抗议。
3、重组职代会和工会是极其关键、不可或缺的一步：
（1）这样才能把分散无序的职工团结和组织起来与企业行政进行集体谈判；
（2）这样才能保障职工对此次企业减员等重大事项的参与权，使之按公平、公开、公正的程序进行，否则必然出现黑箱操作；
（3）这样才能为二重今后的发展建立一个民主参与和监督的机制，否则还会出现腐败和重大决策错误，到时留下来的职工又要遭受再一次的侵害，直至整个企业破产。
4、重组职代会和工会的法律程序是，三分之一及以上职工或会员提议，召开临时职工代表大会或工会会员代表大会，罢免不称职的职工代表或工会委员，选举产生新的职工代表或工会委员。二重职工可以先召开临时工会代表大会，因为工会是职代会的工作机构，产生了新的工会委员会以后，就可以与企业行政进行集体协商了，协商结果再由半年一次的职代会或临时职代会审议通过。如果企业方面阻挠职工或会员的合法行动，就直接选举产生临时性的职工集体协商与谈判委员会，这个也是有民事法律依据的，民法规定公民有委托代理的权利，职工可以委托代表就自己的劳动权益与企业行政进行交涉和谈判。
5、最关键的一步，首先需要征集三分之一职工的签名。这个工作必须做，而且不会白做：如果企业党政工拒绝启动临时工会会员代表大会，必然引起公愤，且可以向上级举报其违法行为，同时可启动我们自己的职工谈判代表的选举，而这些签名的人自然会成为成为积极分子。
6、因此，二重的职工不要畏难，不要怕耽误时间，要耐心细致做好职工团结和组织工作，这样才能从根上解决问题。倒是企业行政希望速战速决。现在是劳管双方较力的关键时间，工人方面一定要沉住气，加快组织化的进程。
中国劳工声援工作室，工维义工刘少明
劳动者亙助小组，彭家勇
2015年5月22日