劳工NGO的工作应该要有明确的价值观，要使企业内的劳资关系做到有序性、可调控、可持续。
劳工NGO的转型
自上世纪九十年代以来，我国的劳工NGO经历了从无到有以及多次转型的过程，最早一批劳工NGO给工人群体提供文化、健康等服务性工作。到进入21世纪后，《劳动合同法》草案向社会公布，工人发现可以通过维权实现权利，于是就出现了为工人维护受损权益、提供法律服务的维权型NGO，他们为工人代写法律文书、代请律师、或者直接进行公民代理。
2008年《劳动合同法》的实施提升了工人的权利意识（人们广泛的参与立法讨论并运用法律维护权益），工人们现在已经对提高工资、福利待遇、安全生产等有了普遍的要求，说明工人们不仅仅关心劳动报酬，工人的诉求已经提升到安全（也就是尊严）的层面。工人的诉求的变化致使劳资集体争议的增多，也推动了一批关注集体劳动争议、帮助工人实现集体诉求的工运型NGO开始出现。可以发现，工人的诉求变化决定了NGO的存在，工人诉求的水平决定了劳工NGO介入的程度。
相比较而言，服务型、维权型劳工NGO从社会需求看本质上是缺乏“生命力”的。维权通常是指“依法维权”，涉及仅仅的是权利诉求，而对法律的学习需要巨大的投入，普通劳工NGO不可能完成系统的学习，真正学精通后，也就不选择做NGO了。目前工人诉求有了新的变化：增长的要求、体面的要求、组织化的要求，劳工NGO要想生存，需要跟随这个诉求来锻造自己。国内几家服务型劳工NGO都发展得很大，工运型NGO是否发展空间很小？其实不是，恰恰是工运型才有更大的发展空间。因为1、工人的诉求空间巨大，决定了NGO发展空间同样巨大，是随潮流而动。2、服务型NGO和维权型NGO的工作目标都是自己设定的，是“我要做什么”。现在是“工人要做什么”，工运型NGO已经和工人的行动融为一体了，能够从工人中获得巨大的支持，工人越强大、NGO力量就越强大，打压NGO就是打压工人争取权益的诉求。在面对工人运动时，政府方面无法做到绝对的压制。3、工运型劳工NGO能够获得整个社会的支持。虽然被打压，虽然暂时得不到资金，但劳工NGO对社会的改造可以得到广泛的认可。
明确的价值观
困难的是，工人新诉求的出现和现有制度是不相容的，因此劳工NGO的这方面工作也成了被管制的对象。同时，劳工NGO也面临资金来源的阻碍，国内的来源几乎没有，资金更多来源于境外。这又出现一个矛盾，外界都会说是境外在指使搞集体谈判，是境外敌对势力渗透破坏，劳工NGO是被人当枪使。真实情况是这样吗？怎么解决？需要特别强调，工运型劳工NGO最大形态特征和品格特征是体现主体性，劳工NGO的主体性来源于工人的主体性，劳工NGO的转型和发展的动因在于工人诉求的变化。关于资金的问题，境外资金拿不拿？我的意见是“有就拿”，但我接受的是钱，不是任务。要注意是钱跟着事走，不是事跟着钱走。我们要解决的是工人们提出的问题，也只有这样我们的工作才有生命力，才能被工人认可。实际上，如果是我们给工人预设目标，是我要做，而不是工人要做，工人也不会跟着我们走。
目前大多数集体争议的状况，是资方有组织对劳方无组织，是资方有计划对劳方无计划，这就导致了争议发生后工人行动是无序的，是难以调处的。2011年冠星的谈判成功是前期充分的工人组织，2014年利得厂成功的谈判模式也是工人有长期的组织过程。最近大量出现的企业关停并转引发的集体争议都存在企业突然关闭或临时通知的情况，工人毫无准备进而引发大规模的集体行动。去年年底广州西铁城工厂关闭，在春节前突然通知，恰恰利用了工人急着回家过节的心理。其实工人缺的就是时间。我们也可以发现，年底时发起的集体谈判从时机上看对工人是很不利的。从企业的规模来看，如果在规模太小的企业中推进集体谈判，对谈判机制可持续和对制度影响的价值都很低。劳工NGO的工作应该要有明确的价值观，要使企业内的劳资关系做到有序性、可调控、可持续。有序意味着劳资关系在企业内部的有序化；可调控指的是可以通过相应的机制加以调处和管控；可持续是这种企业内部的有序和外部的调控能够长期持续地发挥作用。
合作的要求
因为工作模式的特点，服务型和维权型劳工NGO是很难合作的。工运型劳工NGO有天生要求合作的内质和动因导致必须合作。服务型劳工NGO可以发展得很大，但工运型劳工NGO在目前的政治压力下，无法做到规模大，有的反而是变得越来越小。因为工作内容的特性，工运型劳工NGO更趋于抱团和相互支持和呼应。在去年发生的多起劳资集体争议中已经有了劳工NGO合作的尝试，而且效果明显，形成了我们说的“以组织对组织”。我们需要进一步讨论几家NGO介入同一个事件时，如何分工合作的问题。同时，集体谈判是涉及多方面的工作，工人的分工也会不同，有搞诉求整合的，有搞内部组织的，有搞宣传的，有搞外联的，这在技术上就对NGO的合作有要求。在这个问题上，劳工NGO应该主动要求联合和团结，每个机构需要主动克服狭隘的保守和局限性。应该看到，如果NGO搞联盟肯定“死得更快”，但是NGO工作的对象又要求外部支持者形成规模化的工作能力，所以我们就面临一个NGO如何形成合作的问题。
劳工NGO要加强和律师的合作，律师都“来者不善”，但我们要善于和他们合作。我们要找的不是死磕律师也不是劳动法律师，而是劳工律师。我们不拒绝社会各派对我们的关注，但相比其他社会运动，工人运动是结构性的，因此我们要“自主”，在和其他派系对话时，我们应坚持“分配公平”来对应他们的各种“学说”。
与维稳的关系
劳工NGO要成长必不可少要和政府打交道，劳工NGO和工人打交道的能力是天然的，但和政府打交道的能力需要后天培养。
在大量的案件中，我们都发现企业工会往往代表不了工人，上级工会有时也无法摆正立场，劳动监察更可能成为资方的帮凶。深圳有关部门对庆盛厂集体争议事件专门进行过调查，发现广东劳维律师事务所接受工人委托后做的工作都没有问题，问题其实出在企业违法在先，以及当地工会和劳监的调处工作做得太差了。东莞裕元鞋厂的大罢工同样可以看出，事件第一责任人是资方，没有给员工买社保，但这是形式责任人，是可以豁免，没有买社保其实责任在政府，因此实质上第一责任人是政府。为什么工人罢工后政府那么紧张，因为是政府的劳动监察部门没有做好。那么发生集体劳动争议后谁最着急？其实是维稳部门。我们的研究表明，在集体劳动争议调处过程中所有政府相关部门工作的根本目标其实是“维稳”。
我们看似越不可能合作的，可能反倒越有可能合作。在集体劳动争议的处理中，维稳系统找到不到工人头，解决不了问题。相比较而言，劳工NGO多少是有优势的。要想化解集体冲突，除了标准的谈判程序外，首先要找到工人头，要形成工人有序的组织。工人的“维权”和“维稳”其实并不冲突，是事情的两面，目标其实是一致的。
以后我们是否可以尝试针对集体争议给政府有关方面写简报，我们充分体现自己的主体性，在与政府的关系处理中，劳工NGO首先要摆出自己的主体性品格，品格高尚，对方就会尊重；其次是主动出击，主动体现出主体性。因为我们能做的是政府做不到的。这又引出一个议题，劳工NGO找维稳办以后，工作框架如何设置？我们需要探索和搭建出一个劳工NGO与维稳系统的工作平台。
需要明确的是，维稳系统的工作出于维稳也止于维稳，其实做的是一锤子买卖，但工运型劳工NGO需要做的是劳资集体谈判的“有序性、可调控、可持续”。
来源:集体谈判论坛 作者:段毅（录音、整理/何远程）