我国劳动争议处理的现状、问题及解决思路
——以集体劳动争议为重点
作者：姜颖 沈建峰
摘要：近年来我国劳动争议总量稳中有升，集体劳动争议的案件数量下降，
但涉及劳动者的人数在上升，规模在扩大。解决好集体劳动争议对维护和谐劳动关系具有越来越重要的意义。从实证调查的情况来看，中国集体劳动争议具有如下突出特点：当事人的争议以权利争议为主，但利益争议案件增长迅速；由劳动关系领域的经济纠纷转化为社会治安事件，甚至集体性事件的现象突出；因企业兼并、重组、关闭而引发的集体劳动争议日益增多；集体劳动争议对经济发展、社会和谐稳定产生了重大影响。中国现行劳动争议处理法律已基本为集体性个别劳动争议（集体权利争议）的有效处理提供了具有操作性的制度，但处理集体利益争议的制度仅具有一个框架，具体制度缺失。在解决集体劳动争议的过程中，中国实践部门发展出了党政牵头齐抓共管的模式、劳动监察为主的模式、以仲裁机构解决为主的模式、以三方机制为主的模式、第三方介入的模式等不同思路。为了完善集体劳动争议处理，劳资双方均应树立对法治和法律的信仰，此外应进一步按照如下思路完善集体劳动争议处理制度：区分利益争议和权利争议；完善中国代表人参与劳动争议处理的制度；建立以调解为核心的集体利益争议处理制度；强化工会对劳动者利益的代表功能。
关键词：劳动争议；利益争议；权利争议；制度完善
一、我国劳动争议案件的基本面及其特点
（一）我国劳动争议案件的基本面（2008-2012）
劳动争议案件和劳动争议处理近年来对中国的社会经济生活产生了越来越大的影响。根据人力资源与社会保障部的统计和国家统计局的统计，近五年来由仲裁机关受理的劳动争议案件情况如下：2008年全年全国各级劳动人事争议仲裁机构共受理劳动人事争议案件93万件，案外调解23.7万件，各级劳动争议仲裁机构共立案69.3万件，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2 万件，涉及劳动者50.3万人。[3]2009年全年全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件87.5万件，案外调解18. 8万件，全国各级劳动人事争议仲裁机构立案受理劳动争议案件68.4万件，涉及劳动者101.7万人。其中，集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者30.0万人。[4]2010年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件128.7万件，调解组织受理（含仲裁机构案外调解）68.5万件，各级劳动人事争议仲裁机构立案受理劳动争议60.1 万件，涉及劳动者81.5万人。其中集体劳动争议0.9万件，涉及劳动者21.2 万人。[5]2011年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件 131.5万件，调解机构受理72.6万件，各级仲裁机构立案受理劳动争议58.9万件。仲裁机构受理的案件涉及劳动者77.9万人，其中集体劳动争议0.7万件，涉及劳动者17.5万人。[6]2012年各级劳动人事争议调解机构和仲裁机构受理劳动人事争议案件140.3万件，其中调解组织受理76.2万件，各级仲裁机构立案受理劳动人事争议64.1万件。仲裁机构受理的案件涉及劳动者88.2万人。其中集体劳动争议0.7万件，涉及劳动者23.2万人。[7]
（二）我国劳动争议案件的特点
1.劳动争议总量稳中有升
从2008年开始，随着中国经济的发展、劳动法律的完善以及劳动者权利意识的日益浓厚，中国劳动争议案件的数量总体上稳定，但总量处于上升趋势，从2008 年的93万，上升到2012年的140.3万。从长远发展来看，该案件总量还有进一步上升的趋势。
2.集体劳动争议的案件数量下降，但涉及劳动者的人数在上升，规模在扩大上述统计遵循了中国一种比较主流的关于集体劳动争议的统计标准。“集体争议，
又称多人争议或群体性争议，是指多个（或者部分）职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。”[8]据此，“10人以上的劳动争议称之为集体劳动争议，50人以上的劳动争议则称之为重大劳动争议。”[9]按照上述统计口径，从2008年开始至2012 年，集体劳动争议的案件数量并没有增加，甚至还有减少的趋势，但涉及劳动者的人数却在增加。每起集体劳动争议的平均人数从2008年至2012年分别为22.86, 21.42，23.56, 25，31.3。从人数来看，集体劳动争议的规模出现扩大趋势。另外，从整个劳动争议案件的情况来看，集体劳动争议占案件比例小，但人数占案件比例大。从人数比例来看，集体劳动争议从2008年至2012年分别占劳动争议劳动者人数的52.2%，29.5%，26.0%，22.5%，26.3%；但集体劳动争议案件从2008年至2012年依次仅占案件总数的2.28%，2.05%，1.5%，1.19%，1.16%。
所以，解决好该2%左右的案件，就可以解决25%左右的劳动争议。
3.劳动争议调解在劳动争议处理中发挥越来越大的作用
比较上述5年的数据，可以看出案件总量在增长，但是仲裁机关受理的案件
数量却没有多大变化。劳动争议调解程序解决了日益增多的案件。其案件数量，从2008年的23.7万件，增长到了2012年的76.2万件，解决案件总量翻了三倍多，在整个劳动争议处理体系中发挥着日益重要的作用。
（三）集体劳动争议的突出特点
如上所述，集体劳动争议在中国劳动争议中扮演了日益重要意义，处理好
集体劳动争议对于整个社会和经济都具有越来越重要的意义。除了上述特征外，集体劳动争议还具有如下特点。
1.当事人的诉求以权利争议为主，但利益争议案件增长迅速
从目前来看，重大集体劳动争议的内容主要以权利争议为主，劳动者的主张主要表现为确认劳动关系争议、支付工资和经济补偿金、解除劳动关系争议以及缴纳社会保险争议等这些可以依法裁决的争议。但是随着经济形势的变化，以增加工资、改善劳动条件等为主要诉求的利益争议也逐渐增加。
2.由劳动关系领域的经济纠纷转化为社会治安事件，甚至集体性事件的现象突出由于集体劳动争议参与者众多，在争议发生后，许多参与者抱有事情闹的越大越容易解决的心理，大闹多得，小闹少得，不闹不得似乎已经成为部分劳动者解决劳动争议的基本“经验”。甚至在个别地区出现了包工头组织劳动者上街、堵路的现象。这种心态和经验往往促使劳动关系领域的经济纠纷转化为社会治安事件或者集体性事件。
3.因企业兼并、重组、关闭而引发的集体劳动争议日益增多
随着中国企业的转型升级和改革的进一步深入，特别是市场在资源配置中作用的日益发挥和市场竞争的日益激烈，企业的兼并重组成为中国市场经济生活中日益普遍的现象。由于企业兼并、重组和关闭往往会涉及特定企业中大部分劳动者的利益，所以因企业兼并、重组以及关闭而引发的集体劳动争议日益多发。2013 年以来，先后发生了因诺基亚公司和微软公司因兼并而引起的集体劳动争议、常德沃尔玛因关闭而引发的集体劳动争议等影响较大的集体劳动争议。
4.集体劳动争议对经济发展、社会和谐稳定产生了重大影响
在集体劳动争议频发的情况下，由于目前处理集体劳动争议的制度不完善，
参与集体劳动争议的各方主体的法律观念不高，往往导致集体劳动争议久拖不决，集体劳动争议往往因得不到及时妥善处理而转化为治安事件、集体性事件或者政治事件，对社会经济的和谐发展产生了非常不利的影响。
二、我国集体劳动争议处理的现行法律制度设计
中国目前并没有统一的以处理当事人一方人数众多的劳动争议案件为对象
的法律，但是这并不意味着中国没有任何处理上述集体劳动争议的规范。相反，上述一方当事人人数众多的劳动争议作为一种社会现行，通过类型化整理和理论归入，其解决也在很大程度上纳入到了中国现行法的框架下。
（一）集体性个别劳动争议依据《劳动争议调解仲裁法》处理
一方当事人人数众多，以实现法律规定、集体合同规定或者劳动合同约定的权利和义务为内容的争议，也即集体性个别劳动争议，在本质上属于个别劳动争议。由于一方面中国《劳动争议调解仲裁法》第2 条将个别劳动争议纳入到自己的调整范围，另一方面，其也为个别劳动争议的解决设计了完整的程序，所以通过《劳动争议调解仲裁法》解决集体性个别劳动争议没有理论和实践上的障碍。集体性个别劳动争议和普通的个别劳动争议最大的区别在于争议中劳动者一方的人数众多。这并不影响《劳动争议调解仲裁法》对其适用。相反，《劳动争议调解仲裁法》第7 条已经为这种争议的解决保留了必要的通道，也就是代表人劳动争议调解、仲裁和诉讼制度。2012 年修订通过的《民事诉讼法》进一步为代表人参与争议解决做出了具有操作性的规定。据此，对集体性个别劳动争议，劳动者一方有共同请求的，可以推选代表参与争议的解决；[10]劳动者一方没有共同请求，但诉讼请求是同一种类、在起诉时人数尚未确定的，人民法院可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向人民法院登记。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。[11]因此，中国现行的程序法已基本为集体性个别劳动争议的有效处理提供了具有操作性的框架，而不存在没有处理集体性劳动争议程序的问题。
（二）签订集体合同、订立企业规章的争议之解决
相对于集体性个别劳动争议，在中国法中，因签订集体合同而发生的集体劳动争议解决的程序相对不完善。这是因为集体性签订集体合同、订立企业规章的争议不能纳入到现行《劳动争议调解仲裁法》的框架下。从形式上看，是因为《劳动争议调解仲裁法》第2 条并没有把上述争议纳入到其所调整的范围。但更深层次的原因在于上述签订集体合同，制定企业规章的争议在根本上属于一种利益争议而不是权利争议。所谓权利争议是指“两个权利主体针对法律关系的争议。”[12]是“因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。”[13]权利争议最大的特点是“在发生权利争议时，已经存在确定的法律框架，（争议的解决）涉及到该框架的运用和解释。”[14]与此不同，利益争议，也称规则争议，
“涉及到参与者自己制定规范，但不能达成合意从而发生的争议。”[15]在其他市场经济国家，利益争议的解决不属于劳动法院管辖，涉及到企业组织法（Betriebsverfassung）事务的，通过和解处（Einigungsstellen）解决；涉及达成集体合同的，通过调解处（Schlichtungsstellen）来解决。在中国，学者们也认为，“利益争议一般不是通过调解、仲裁和诉讼程序解决。”[16]正是这种深层原因导致《劳动争议调解仲裁法》没有将上述争议纳入到调整范围之内。
但是这种并非意味着中国法律没有关于签订集体合同、制定企业规章争议的任何规定。1995年的《劳动法》第84条第1款已经为上述问题的解决提供了基本框架：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”《集体合同规定》第七章对上述规则作了进一步的细化。总结这些规定，可以发现其基本思路如下：其一，集体利益争议处理可以通过协商和协调来处理，但不可通过司法或者准司法途径来依法裁决。其二，利益争议处理以劳动行政主管部门为主导，采取三方参与原则。其三，利益争议协调原则上依申请进行，但也可以依职权展开。其四,利益争议协调采取属地管辖原则；其五，《协调处理协议书》对双方具有约束力。
三、我国实践中集体劳动争议处理的不同做法
近年来随着集体劳动争议的频发，各级各地政府、劳动行政主管部门以及工会等组织都在积极的探索集体劳动争议处理思路和方法，形成了各具特色的集体劳动争议处理实践。根据作者的实地调查，实践中集体劳动争议解决的最大共性在于：其一，形成制度的集体劳动争议解决机制主要围绕集体合同的履行和集体权利争议，体现为对《劳动争议调解仲裁法》制度设计的细化。其二，具体集体劳动争议解决实践以解决问题为导向，往往不区分争议性质，无所谓程序，采取一揽子的解决方案，并且一般没有完整的制度性程序规定。其三，解决集体劳动争议的基本方法是调解。基于上述特点，实践中集体劳动争议解决机制有规律可循的特点主要表现在争议处理机构方面。而在具体解决程序方面，则非常个性化，几乎没有一般的规律，没有纳入法治的轨道。在此，集体劳动争议机构方面如下几种解决思路是非常具有代表性，也是非常值得我们关注的思路。需要说明的是，各种模式并不具有排斥性，有些地方会同时采取不同模式解决不同劳动纠纷。
（一）党政牵头齐抓共管的模式
这种模式一般由政府牵头，成立统一的“劳动社会保障突发事件应急处置领导指挥机构”，以当地政府副职作为总指挥，由人力资源社会保障行政部门、信访部门、政法委等积极参与，其它部门如公安、司法、信访、建委、工会、村委会等积极配合。
这种模式的基本特点在于：其一，将集体劳动争议案件定义为突发公共事件，一般启动这种程序的人数条件较高，例如浙江义乌要求启动人数达到100人等。其二，参与部门较多，各部门之间有着明确的分工，各部门的协调依赖于当地政府的能力。其三，以平息事件为目的，并不针对重大集体劳动争议设计法治框架中的程序，事件的解决有一事一处理的特点。
上述模式最大的优点在于能够在多部门参与下迅速而全面的解决有关事件，但存在的问题是：其一，它是以维稳的方式来解决劳动纠纷，然而重大集体劳动争议作为一种经济纠纷并不都是社会维稳事件；其二，由于以维稳的方式处理劳动纠纷，所以该机制启动的条件较高，并不适合于所有的重大集体劳动争议；其三，该机制成本较高，需要太多的部门和人力物力参与；其四，该机制不具有常态性，它是一种应急模式，而在法治的框架下，我们应该设计一种常态的，能够解决劳动者和用人单位之间集体劳动争议的途径，避免将经济纠纷上升为维稳事件，甚至政治事件。
（二）劳动监察为主的模式
在此种模式下，发生集体劳动争议，先由劳动监察部门到场，第一时间介入，
固定有关事实和证据。如果企业存在违法行为，则进行处罚，同时引导企业与劳动者开展集体协商，引导员工合法争取自己的权益。在双方无法达成协议时，由劳动监察部门从中调解，如调解失败，则启动劳动争议处理的联动机制。在个别地方还存在由劳动监察部门作出行政裁决的情况。
以劳动监察为主的模式具有快捷、高效的特点，而且劳动监察可以尽早发现并主动介入劳动争议，能够较早、较快的解决争议。该解决模式存在的问题在于：其一，该模式主要适合于解决处于萌芽阶段的争议，一旦集体劳动争议真正爆发，劳动者群体和用人单位发生对抗，则行政权力力量非常难以解决争议。其二，该模式容易将劳动者和用人单位的矛盾转化为劳动者和政府的矛盾，导致将劳动纠纷最终转化给治安事件或维稳事件。其三，劳动监察部门争议处理权限的缺失。劳动监察部门的职责主要在于查处劳动违法行为，其并不应对当事人之间的劳动纠纷直接进行处理。按照《劳动保障监察条例》第21条的规定，“对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”
（三）以仲裁机构解决为主的模式
在这种模式中，发生劳动争议后，仲裁院院长为主组织有关人员前往发生争议的用人单位进行争议处理。首先对劳动争议进行调解，调解失败后引导当事人进入劳动争议仲裁程序。这种仲裁机构解决为主的模式由于仲裁院身份比较中立，办案人员专业水平较高，因此对集体劳动争议的解决具有一定的积极意义。但是这种模式也存在一定的法律障碍。按照《劳动争议调解仲裁法》的制度设计，劳动争议仲裁以当事人提起申请为前提，当事人没有申请，则仲裁无法依法主动介入。从对浙江东阳的调研来看，这种仲裁院主动介入的模式中，仲裁院的身份其实已经不是仲裁院，而是一个以仲裁院及其人员为主组成的处理集体劳动争议案件的临时机构。由于仲裁是劳动争议处理的必需环节，集体劳动争议的处理往往最终会走向仲裁，这种仲裁在劳动争议处理中的特别地位，导致仲裁院工作人员以临时争议处理小组的人员身份出现解决纠纷时，他们的意见对双方都有很大的参考价值，因此有助于问题的解决。这种以仲裁为主的模式严格意义上来讲，是一种以仲裁员工作人员为主组成争议处理临时小组的模式，并不是传统的仲裁模式。
（四）以三方机制为主的模式
这种模式是在发生在劳动争议时，由工会、企业联合会以及劳动行政主管部门组成专门机构来处协调处理劳动争议。这种机制从表面上看符合劳动争议解决的三方原则，但它却是实践中比较难以发挥作用的一种模式。其根本原因在于工会和企联或者工商联的代表性问题。首先，并不是所有企业都加入企业联合会或者工商联，其次，在三方机制为主的解决模式中，中国现有三方机制主要是所谓的大三方机制，其组织是非常设机构，人员不固定，职能虚化，难以做实，因此在实际中也难以发挥作用。
（五）第三方介入的模式
在这种模式中，当发生重大集体劳动争议时，由非政府、非工会、非企业联合会因此和各方都没有利害关系但是各方都比较信任的第三方介入来调解和协调各方利益。比较典型的实例是在南海本田事件。南海本田事件中最终通过一个学者和一个行业协会负责人的介入而得到较好的解决。
四、完善我国集体劳动争议处理的基本思路
（一）树立对法治和法律的信仰
树立对法律和法治的信仰听起来非常空洞。但它却是我们首先需要解决的问题。尽管中国存在有一些集体性劳动争议的解决机制，但是在实践中，集体性劳动争议处理的非法治化现象突出。一方面，劳动者不愿意通过法律途径解决劳动争议，“大闹多得，小闹少得，不闹不得”似乎已经成为部分劳动者解决集体性劳动争议的基本“经验”。甚至在个别地区出现了包工头组织劳动者上街、堵路的现象。另一方面，在许多地方，群体争议的解决以争议解决为唯一诉求，不择手段，不在法律的框架下进行。这不仅损害了投资者、劳动者等的预期，而且不利于长期、有序、有效的解决集体劳动争议。而要实现这一点，则必须树立法治观念，将集体性劳动争议的解决纳入到法律的框架中。
（二）区分利益争议和权利争议
不论立足于中国现有的立法，还是从理论上的妥当性出发，在集体劳动争议处理的制度设计上，我们都应当严格遵循区分集体利益争议和集体权利争议的思路。中国1995年的《中华人民共和国劳动法》第10章，分别规定了签订集体合同引发的利益争议的处理机制和其他劳动争议的处理机制。因签订集体合同而引发的争议，根据该法第84条第1款，“当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”而此外的争议，可以通过劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼来解决。2007年的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在本质上延续上上述思路，仅调整了因个别劳动关系而引发的权利争议的处理问题。这种法律上的制度设计有其理论和实践上的合理性。集体权利争议涉及权利的救济和实现，可以通过诉讼和仲裁等依法裁决；而集体利益争议在本质上涉及到自治的当事人对利益分配和规则形成的分歧，这种利益分配的进行无法最终通过国家立法的手段来完成，进而也无法通过国家裁判的形式来解决纠纷。从其他发达市场经济国家的经验来看，这种争议的解决最终依赖于当事人达成合
意。因此，集体利益争议的解决和集体权利争议的解决应当分别进行制度设计。
（三）完善代表人参与劳动争议处理的制度
集体权利争议劳动者一方的当事人人数众多。如果让全体当事人都参与到庭审过程中，则不仅浪费成本，效率低下，而且可能有许多劳动者根本没有时间、精力、能力参与到庭审中来。为此，《劳动争议调解仲裁法》第7条规定了选任代表人参加争议处理的制度。《劳动人事争议仲裁办案规则》第6、7条进一步明确了代表人的人数和代表人行为对所代表人的效力及其限制。但实践中出现的问题是：其一，如何选任代表人，没有明确的程序和规范；其二，集体劳动争议中，当事人为了避免打击报复不愿担任代表人。此外，在引入代表人制度之后，未参加争议处理的人能否主张享争议处理调解书或者裁决文书中的权利，也是非常值得关注度问题。因此，代表人制度的完善，主要应围绕代表人的选任、代表人的保护制度以及未参加争议处理的人可否主张代表人争议处理结果而展开。
1、代表人的选任制度
根据我国法律的规定，代表人由发生争议的劳动者在其间推选3至5名。推选原则上由当事人通过自主选举完成，如果当事人无法完成推选的，争议处理机构可以与其协商选定代表人。推选出的代表既是当事人，又是争议处理的代表人，其利益与主张应当和他所代表的当事人一致。在此基础上，当事人应当签订书面文件，确认代表人的主张、代表人的权限并承诺自己对代表人在权限范围内的行为承担法律后果。
2、代表人的保护制度
代表人的保护主要涉及到代表人的解雇保护、工作岗位保护、工作条件保护和劳动报酬保护等方面。中国目前法律中并没有代表人保护的规定。从长远来看，应该通过立法引入代表人的保护制度。但在目前无立法的前提下，为了解决此问题可以结合工会法的规定来实现对代表人的保护。中国《工会法》第52条规定了工会工作人员的保护制度，“违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：(一)职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；(二) 工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。”在此，我们可以采取两种方法：其一，将代表职工利益参加劳动争议处理的代表的活动解释为《工会法》意义上的“参加工会活动”；其二，在代表推选时，引导职工选任工会工作人员作为代表。从而依据《工会法》第52条的扩张解释，完成对职工代表的法律保护。
3、争议处理结果的适用制度
集体劳动争议中，由于劳动者一方人数众多，而且许多劳动者可能因为工作地点变化等原因而没有参加到集体劳动争议处理中。为了避免为参加争议处理的劳动者再次聚集，引起集体争议，可以引入《民事诉讼法》人数不确定的代表人诉讼制度。在发生集体劳动争议时，劳动争议处理机构可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向争议处理机构登记。向争议处理机构登记的权利人可以推选代表人进行诉讼；推选不出代表人的，争议处理机构可以与参加登记的权利人商定代表人。争议处理机构作出的判决、裁定，对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼时效期间提起争议处理申请的，适用该裁决、判决、裁定。
（四）建立以调解为核心的集体利益争议处理制度相比较于集体性个别劳动关系争议制度在中国相对完善而言，现行法关于集体合同签订争议和企业规章制定争议的制度设计则非常的粗线条。作为一种利益争议，这种争议无法通过司法或者准司法途径依法裁决，从其他国家的经验来看，利益争议的解决主要通过调解机制来完成。集体利益争议调解是“通过和平对话方式，在集体合同双方当事人间居中调停以实现一致的终止冲突的制度。”[17]我们也应该采纳这样一种思路。
具体而言，集体利益争议的调解程序可以根据是否涉及到国计民生而分别设计为合意调解制度和强制调解制度。其一，合意调解。合意调解以当事人愿意将争议提交给调解机关为前提。在其他国家的实践中，这种合意可以表现争议发生后的合意，也可以表现为集体合同中的争议解决条款。在德国集体合同实践中，许多工会和雇主联合会都签订有这样的调解协议，一旦签署有这样的协议或者集体合同中存在有这些条款，则根据“最后手段原则（ultima-ratio-Prinzip）”，在“调解程序结束之前，劳动斗争措施是不被许可的。”[18]调解机构由双方当事人选任的人构成，其目标是促使双方当事人达成合意，一旦达成合意，则该合意就具有集体合同的效力。如果双方无法达成合意，则调解机构可以做出合意建议，供争议的双方参考解决争议。其二，强制调解。强制调解是处于辅助性的调解程序，它主要适用于涉及国计民生的行业。在此行业发生争议，则争议双方可以申请调解机构调解，调解结构也可以主动介入调解。调解结构做出的调解协议具有法律的约束力，对当事人双方而言，相当于集体合同。
（五）强化工会对劳动者利益的代表功能
如上所述，集体利益争议的解决最终依赖于当事人达成合意。这种合意的达成一方面以劳动者一方组织起来，有足以信任并可靠的利益代表着为前提，主要具有该前提时，用人单位才可以与劳动者一方面展开协商。另一方面，这种合意的达成，以劳动者一方面组织起来，有足够的力量为必要。单个的劳动者永远无法与用人单位就利益分配达成有利于劳动者的合意。而劳动者组织起来的基本形式就是建立工会。所以，在中国集体劳动争议日益增多的情况下，为了维护劳动者的利益，保持社会经济的良性发展，必须强化中国工会对劳动者利益代表的功能。
（据